縣級財政實(shí)施預算績(jì)效管理淺析- 績(jì)效管理論文- 管理論文 ——文章均為 WORD 文檔，下載后可直接編輯使用亦可打印——
摘要：績(jì)效管理作為現代企業(yè)管理中重要的一個(gè)環(huán)節，其決定著(zhù)企業(yè)人才戰略的實(shí)現，是構建人才儲備的重要手段。然而，績(jì)效管理在實(shí)際運營(yíng)中，存在考核指標不合理，人才培訓體系不健全，績(jì)效管理落實(shí)不到位等問(wèn)題。為了應對這些問(wèn)題，需要構建科學(xué)的績(jì)效考核指標，加強員工培訓，保證績(jì)效管理工作與企業(yè)戰略目標的一致性，共同推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。
關(guān)鍵詞：績(jì)效管理；問(wèn)題；對策
績(jì)效管理作為企業(yè)管理中的重要環(huán)節，對于實(shí)現企業(yè)戰略目標有著(zhù)積極的推動(dòng)作用，但是在實(shí)際應用中，績(jì)效管理并沒(méi)有充分發(fā)揮其作用，減少了為企業(yè)提供發(fā)展的原動(dòng)力。如何加強績(jì)效管理工作，保
證績(jì)效管理工作的成效，結合企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行分析，分析企業(yè)績(jì)效管理工作問(wèn)題，是人力資源管理人員的重要工作內容。本文以 A 公司為例，進(jìn)行探究。
一、企業(yè)績(jì)效管理現狀及現存問(wèn)題
A 公司自 20 世紀 80 年代應用績(jì)效管理以來(lái)，主要經(jīng)歷了兩個(gè)階段，一是以《績(jì)效目標責任書(shū)》為依據的考核階段，二是以 KPI 為考核工具的關(guān)鍵績(jì)效考核階段，在績(jì)效評價(jià)過(guò)程中，主要存在以下問(wèn)題：
1.績(jì)效指標設計不合理 A 公司的績(jì)效考核指標主要是定量指標，在績(jì)效考核指標設定方面，過(guò)度關(guān)注財務(wù)指標，忽略非財務(wù)指標。在評價(jià)過(guò)程中，通常以結果指標作為考核指標，忽略過(guò)程指標。如招聘專(zhuān)員崗位的考核指標之一是離職率，當某招聘專(zhuān)員所招員工離職率超過(guò) 20%，則該員工的個(gè)人績(jì)效、獎金等都會(huì )受到影響。就實(shí)際情況而言，員工的流失率不僅僅是招聘專(zhuān)員的責任，還需要考慮企業(yè)的經(jīng)營(yíng)
狀況，當地房?jì)r(jià)的上漲和生活成本的增加，員工的人際關(guān)系以及獲得的薪酬和福利狀況等。KPI 的應用主要是進(jìn)行減法，但是操作中存在很多問(wèn)題。工作目標和要求是否合理，必須用足夠的數據，論據來(lái)驗證。
2.KPI 只重視考核而不注重員工的成長(cháng)企業(yè)以關(guān)鍵績(jì)效指標作為績(jì)效考核基礎，對于崗位或者關(guān)鍵領(lǐng)域設定關(guān)鍵指標，來(lái)保證績(jì)效考核的科學(xué)性，以定量考核為主。這種考核方案在實(shí)施時(shí)，忽略了員工的成長(cháng)過(guò)程，員工是公司發(fā)展的基石，是生產(chǎn)制造的主體。企業(yè)不重視員工成長(cháng)，缺乏人文關(guān)懷，無(wú)法形成“以人為本”的企業(yè)氛圍，必然會(huì )造成人才流失，弱化了員工工作的積極性，不利于員工業(yè)務(wù)能力提升，無(wú)法幫助員工實(shí)現個(gè)人價(jià)值，極不利于企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。
3.績(jì)效評價(jià)工作與公司戰略嚴重脫鉤績(jì)效評價(jià)與公司戰略之間的脫鉤有兩種類(lèi)型：一種是根本沒(méi)有戰略，因此績(jì)效評估和戰略目標的掛鉤成為無(wú)稽之談；二是公司制度尚待完善，戰略方向明確，但績(jì)效考核制度并沒(méi)有根據戰略目標進(jìn)行修訂，二者單獨實(shí)施，互不相交，導致績(jì)效評價(jià)與公司現有的戰略脫鉤。A 公司的績(jì)效評價(jià)系統于 2011
年建立，在此期間未更新。隨著(zhù)公司戰略的發(fā)展，績(jì)效評價(jià)系統保持不變，績(jì)效考核無(wú)法滿(mǎn)足公司戰略需求。另外，企業(yè)領(lǐng)導層不重視績(jì)效評價(jià)，現有的公司績(jì)效評估體系無(wú)法支持公司戰略的發(fā)展。公司當前的績(jì)效評估狀態(tài)如圖 1 所示。圖 1A 公司目前績(jì)效評價(jià)現狀示意圖
4.績(jì)效反饋與溝通環(huán)節缺失，導致績(jì)效改進(jìn)工作不能有效開(kāi)展基于以上三個(gè)因素，導致企業(yè)績(jì)效反饋與溝通環(huán)節的缺乏，首先，沒(méi)有明確的反饋與溝通的時(shí)間點(diǎn)和時(shí)間間隔；其次，組織管理體系的斷層，導致反饋機制缺失，無(wú)法保證政策、制度、方法實(shí)施的準確性和高效性。同時(shí)，缺乏反饋和溝通會(huì )導致無(wú)效的性能改進(jìn)。表現出色的員工不知道自己的優(yōu)秀之處，績(jì)效差的員工不知道為什么他們的績(jì)效如此之差，想要進(jìn)步的員工無(wú)法進(jìn)步，沉默的員工無(wú)法改變自己的現狀等等情況?？?jì)效管理成為了一紙公文，不僅沒(méi)有助力企業(yè)繁榮，反而阻礙了企業(yè)的發(fā)展。
二、企業(yè)績(jì)效管理問(wèn)題的解決思路及措施
通過(guò)上文的分析，了解到企業(yè)績(jì)效管理存在的問(wèn)題，針對這些問(wèn)題應該制定有效的對策，保證企業(yè)績(jì)效管理運行質(zhì)量。
1.科學(xué)設計績(jì)效指標績(jì)效指標是保證績(jì)效管理中用于評判個(gè)體或者部門(mén)業(yè)績(jì)情況的因素，是績(jì)效評價(jià)的關(guān)鍵要素，主要包含行為指標和結構指標。在進(jìn)行績(jì)效指標設計時(shí)，要避免績(jì)效指標設計單一、績(jì)效指標局限性等問(wèn)題。如人力招聘專(zhuān)員的績(jì)效指標中，離職率 20%作為考核，高于該指標，那么該員工的升職、加薪都會(huì )被影響。但是員工的離職從實(shí)質(zhì)上講，人力資源招聘專(zhuān)員并不應負全部責任，離職原因涉及到企業(yè)發(fā)展、個(gè)人規劃以及薪酬等多個(gè)方面。因此績(jì)效指標的科學(xué)設計應該從以下幾個(gè)方面思考：（1）對崗位進(jìn)行深度分析。每個(gè)崗位都有著(zhù)其特殊性，因此在建立績(jì)效指標需要結合企業(yè)戰略目標和崗位工作性質(zhì)。（2）設定崗位目標。根據企業(yè)戰略目標來(lái)定位崗位目標，如人力資源經(jīng)理崗位，其主要職責是協(xié)助制定、組織實(shí)施企業(yè)的人力資源管理戰略，建立發(fā)展人力資源的系統，充分調動(dòng)人力資源，推動(dòng)企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。（3）對崗位目標進(jìn)行細化分解。明確了崗位職責以后，需要對崗位進(jìn)行分解。對人力資源經(jīng)理崗位而言，其崗位目標主要包括：人力資源規劃、人員招聘與配置、薪酬管理、職業(yè)生涯規劃、員工培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、員工關(guān)系以及部門(mén)預算八個(gè)部
分。（4）崗位指標的確定和量化。進(jìn)行崗位分解以后，建立一級、二級考核指標。在構建指標時(shí)，要深入基層，了解崗位的實(shí)際情況和主要業(yè)務(wù)技能，以此為基礎設定崗位指標。指標的量化和權重的分配，有眾多的方法和理論被研究和應用，在進(jìn)行選擇時(shí)，要進(jìn)行綜合考慮，完成該項工作。（5）績(jì)效考核指標的修正。確定崗位指標以后，完成對績(jì)效指標的量化，要進(jìn)行指標測試，將測試信息反饋到人力資源管理部門(mén)，按照實(shí)際運營(yíng)或者測試情況，再次從步驟 2 進(jìn)行，最后保證績(jì)效考核指標的科學(xué)性。單純地依靠理論性績(jì)效考核指標科學(xué)化構建是“本本主義”，因此在進(jìn)行上述步驟時(shí)，人力資源管理部門(mén)應該避免閉門(mén)造車(chē)，要深入基層，了解各個(gè)工種的實(shí)際情況，根據情況掌握一手資料。在保證資料準確的情況下，構建績(jì)效考核指標，經(jīng)人力資源內部討論、認可，形成統一意見(jiàn)。外部借鑒其他企業(yè)的績(jì)效考核指標體系，邀請專(zhuān)家或者專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)機構，進(jìn)行進(jìn)一步修訂，最后形成決議文件上報決策層。
2.加強員工的培訓和人才開(kāi)發(fā)人才作為企業(yè)發(fā)展的基石，尤其是技術(shù)型企業(yè)，人才決定了企業(yè)的發(fā)展潛力和發(fā)展動(dòng)力。企業(yè)在績(jì)效管理方面，如果僅僅注重考核，而不關(guān)注員工的成長(cháng)，必然會(huì )造成人才的流失。如何留住員工，挖掘員工自身潛力是績(jì)效管理需要考慮的關(guān)鍵問(wèn)題之一。首先，完善員工培訓體系，諸多企業(yè)的在員工培訓方面，
僅僅是組織員工進(jìn)行培訓，員工在培訓階段等同于“休假”，沒(méi)有任何培訓效果。想要培訓效果必須要完善員工培訓體系。建立、健全企業(yè)員工培訓制度，主要包括各個(gè)崗位培訓內容、培訓方式、培訓周期、培訓考核以及培訓成績(jì)和員工個(gè)人發(fā)展之間的配套制度。其次，形成常態(tài)化、制度化培訓，企業(yè)的培訓存在一定的隨機性，員工的成長(cháng)階段接受碎片化知識，無(wú)法形成系統的學(xué)習理論，降低了學(xué)習效率。如果人力資源管理部門(mén)，每個(gè)月或者每個(gè)季度，分成兩組進(jìn)行人力資源管理專(zhuān)業(yè)培訓，培訓內容包括新版《勞動(dòng)法》、地區的社保等行政規章等，不斷提升業(yè)務(wù)能力。最后，創(chuàng )新評價(jià)方式，將培訓成績(jì)計入個(gè)人年終考核，并作為后期升職加薪的關(guān)鍵指標。同時(shí)創(chuàng )建開(kāi)放式評價(jià)體系，員工的培訓不僅僅局限于企業(yè)組織，對于員工在社會(huì )組織培訓或者其他形式的培訓中，取得良好成績(jì)或者取得專(zhuān)業(yè)資格證書(shū)的應該給予相應的獎勵。
3.績(jì)效考核工作和企業(yè)戰略目標的高度一致性績(jì)效考核的目標是挖掘人才潛力，調動(dòng)員工主觀(guān)能動(dòng)性，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。因此構建績(jì)效考核的落腳應該是企業(yè)戰略目標的實(shí)現。隨著(zhù)十九大的召開(kāi)，國有大型企業(yè)從高速發(fā)展向高質(zhì)量發(fā)展轉變，企業(yè)的供給側結構性改革不斷加深，企業(yè)的戰略目標隨著(zhù)國家政策、市場(chǎng)情況等外界因素的發(fā)展而轉變。然而績(jì)效考核指標卻始終一成不變，無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)戰略要求。
在新時(shí)期，績(jì)效考核指標必須要做到與時(shí)俱進(jìn)，及時(shí)了解市場(chǎng)情況、政策變化以及技術(shù)革新等，周期調整企業(yè)績(jì)效考核工作順應企業(yè)發(fā)展，保證企業(yè)戰略目標和績(jì)效考核工作的高度一致性。
4.落實(shí)組織管理，保證績(jì)效工作落地開(kāi)花績(jì)效管理工作并不僅僅是企業(yè)的紅頭文件，而是和每個(gè)員工息息相關(guān)的政策信息。因此在績(jì)效管理工作中，要保證績(jì)效管理工作的落地，讓員工清楚關(guān)鍵績(jì)效考核指標，如何才能夠更好地實(shí)現個(gè)人指標，從技術(shù)的角度而言，必須要將績(jì)效考核體系內容如實(shí)地交底給每位員工，并且保證每位員工都能對自己的崗位和職業(yè)發(fā)展有一個(gè)清楚的認知。在這個(gè)過(guò)程中，每個(gè)部門(mén)都應該配置一名專(zhuān)員（HRBP），負責本部門(mén)和人力資源部門(mén)的溝通協(xié)調，保證人力資源管理部門(mén)工作的落實(shí)。同時(shí)決策層應該賦予人力資源部門(mén)更多的自主權，讓績(jì)效考核工作能夠有效開(kāi)展。
三、結束語(yǔ)
績(jì)效管理是企業(yè)戰略目標的重要組成部分，其影響著(zhù)企業(yè)的人才培訓和建設，是調動(dòng)員工積極性的發(fā)力點(diǎn)。因此重視績(jì)效管理，保證績(jì)效指標的科學(xué)性，完善員工培訓體系，加強員工人文關(guān)懷，既要培養人才，又要留住人才，還要吸引人才。同時(shí)完善的績(jì)效管理體系，需要決策層的支持和放權，給與足夠的重視，讓員工所需的信息和資源能夠完整、準確、及時(shí)地傳達給每位員工。另外績(jì)效管理要做好后期信息反饋和考核體系修正，保證與時(shí)俱進(jìn)，助力企業(yè)戰略目標的實(shí)現。
參考文獻
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