任務(wù)與目標、專(zhuān)業(yè)分工與協(xié)作、有效管理幅度、集權與分權相結合、穩定性與適應性相結合
部門(mén)橫向劃分的方法有哪些：
從總體結構：自上而下、自下而上、業(yè)務(wù)流程——主要
按對象和標志：按人數/時(shí)序/產(chǎn)品/地區/職能/顧客劃分法
超事業(yè)部組織結構的優(yōu)點(diǎn)：
優(yōu)：多事業(yè)部聯(lián)合開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，加快研發(fā)進(jìn)度;協(xié)調各事業(yè)部生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方向，靈活性和適應性;總經(jīng)理集中重大戰略性決策;利于培養出色的接班人。缺：增加了管理層次，加大橫、縱向協(xié)調與溝通，降低決策與執行效率;管理人員和管理成本增加的問(wèn)題
改進(jìn)崗位設計的基本內容：
1、崗位工作擴大化與豐富化(擴大化：橫向、縱向。豐富化：充實(shí)工作內容)2、崗位工作滿(mǎn)負荷3、崗位工時(shí)工作制4、勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化(物質(zhì)/自然)
企業(yè)組織管理層次設計的步驟和方法：
按縱向職能分工確定管理層次
有效管理幅度與管理層次成反比
選擇具體的管理層次
對個(gè)別管理層次作出調整
企業(yè)人力資源供大于求：
1、辭退差員工2、合并關(guān)閉臃腫機構3、鼓勵提前退休或內退4、提高員工素質(zhì)(輪訓)5、加強培訓，鼓勵自謀職業(yè)6、減少工作時(shí)間降低工資7、多員工分擔一個(gè)員工工作，按工作任務(wù)完成量計發(fā)工資
無(wú)領(lǐng)導小組的類(lèi)型和設計原則：
開(kāi)放式、兩難式、排序選擇型、資源爭奪型、實(shí)際操作型
原則：聯(lián)系工作內容、難度適中、有一定的沖突性
制定企業(yè)人力資源規劃的基本程序：1、調查、收集整理信息2、根據實(shí)際確定規劃期限，為預測準備精確的資料3、采用定性定量相結合，定量為主的方法對未來(lái)供求進(jìn)行預測4、制定供求協(xié)調平衡的計劃，提出供求平衡的措施5、人員規劃的評價(jià)與修正
人力資源管理制度規劃基本原則
1、員工與企業(yè)利益結合，共同發(fā)展2、從內外環(huán)境和條件出發(fā)建立適合自身特點(diǎn)的制度體系3、學(xué)習借鑒國外的基礎上創(chuàng )新4、遵循勞動(dòng)法律法規5、與集體合同保持協(xié)調一致6、注重信息采集溝通，保證制度的動(dòng)態(tài)性
企業(yè)人力資源規劃狹義和廣義：
狹義：人員配備、人員補充、人員晉升廣義：人員培訓開(kāi)發(fā)、員工薪酬激勵、員工職業(yè)生涯規劃、其他(勞動(dòng)組織、員工援助、勞動(dòng)衛生與安全生產(chǎn)計劃等)
企業(yè)人力資源規劃的內外部環(huán)境
外部：經(jīng)濟、人口、科技、文化法律(就業(yè)、工時(shí)、最低工資、衛生、戶(hù)籍等)內部：行業(yè)特征、發(fā)展戰略、企業(yè)文化、自身的人力資源及人力資源管理系統
員工素質(zhì)測評的類(lèi)型和主要原則
選拔性、開(kāi)發(fā)性(優(yōu)勢不足)、診斷性(根源)、考核性
原則：客觀(guān)與主觀(guān)/定性與定量/靜態(tài)與動(dòng)態(tài)/素質(zhì)與績(jì)效/分項與綜合測評相結合
員工素質(zhì)測評的構成
橫向：結構性要素(身體/心理)、行為環(huán)境要素、工作績(jì)效要素
縱向：測評內容、測評目標、測評指標
測評標準體系構建的步驟：
解決兩個(gè)問(wèn)題：對需要測評的人員素質(zhì)的要素進(jìn)行分解;將每一個(gè)要素用規范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規定，這就是一個(gè)測評標準體系的構建過(guò)程。明確測評的客體與目的、確定測評的項目或參考因素(工作目標因素下頁(yè)/內容因素/行為特征分析法)、確定素質(zhì)測評標準體系的結構、篩選與表述測評指標、確定測評指標權重、規定測評指標的計量方法、試測或完善
筆試的問(wèn)題和對策：
重知識輕能力，重結果輕過(guò)程，重識記輕應用
建立筆試命題的研究團隊2、針對招聘崗位的級別以及選拔對象進(jìn)行崗位的匹配能力分析3、根據崗位級別與分類(lèi)針對性命題4、實(shí)施專(zhuān)家試卷整合與審核制度
