（1.EquipmentDepartment，TheFirstPeoplesHospitalofJiayuguan，Jiayuguan735100，Gansu，China；2.EquipmentDe下面是小編為大家整理的2023年度醫學晉升論文【五篇】,供大家參考。
醫學晉升論文范文第1篇
P鍵詞：臨床醫學工程技術人員；
職稱晉升；
管理策略
Management Strategy of Professional Titles for Clinical Medical Technicians
WANG Zong-ding1，FENG Ding2
（1.Equipment Department，The First People"s Hospital of Jiayuguan， Jiayuguan 735100，Gansu，China；
2.Equipment Department，Shuicheng County People"s Hospital，Liupanshui 553003，Guizhou，China）
Abstract：Objective To explore the management of medical engineering technicians responsibility.it some feasible measures. Methods Analyze the current medical engineering technicians responsibility.it management current situation and existing problems， the future and explore some title promotion measures for the management， setting up the management system of the clinical medical engineering technicians responsibility.it， for medical institutions and the development of clinical medicine engineering and technical personnel to create favorable conditions. Results According to the advanced management methods have begun to implement responsibility.it provinces comprehensive promotion， will be of clinical medical engineering technicians responsibility.it is a significant change， will accelerate the clinical medical engineering technicians to implement responsibility.it pace， medical engineering and technical personnel promotion title change ever troubled embarrassing situation. Conclusion To strengthen the management of medical engineering technicians responsibility.it， improved the security service for medical institutions.
Key words：Clinical medicine engineering and technical personnel；
Title promotion；
Management strategy
臨床醫學工程技術服務是一種基于醫療設備知識和醫學工程技能的實踐活動，臨床醫學工程技術人員是這種實踐活動的主體。臨床醫學工程技術人員職稱是其職業勝任能力等級的具體體現，是滿足不同復雜程度的醫療設備實踐活動的基本保障。職稱的高低既是其自身能力素質的象征，也是醫療機構考核臨床醫學工程技術人員服務的主要參考依據。臨床醫學工程技術是技術與經驗學科，好的臨床醫學工程技術人員需要醫療設備維修實踐和維修技術與經驗的點滴積累、不斷總結和持續提高。
臨床醫學工程技術人員職稱晉升不僅關系到醫院的發展，也關系到個人的切身利益，更是關乎百姓疾病診斷和治療的設備保障。但由于目前國家對臨床醫學工程技術人員的職稱晉升沒有統一的管理規范，造成此類人員晉升職稱困難現實情況，嚴重影響了醫療設備相關工作的持續性開展。為了在各地做好臨床醫學工程技術人員職稱晉升工作，有以下幾點思考和大家一起探討。
1 臨床醫學工程技術人員的現狀
1.1各級醫療機構重視不足 各個醫療機構對臨床醫學工程技術人員的重視程度不夠，甚至和總務后勤等科室相提并論，在職稱晉升及評定方面沒有方向歸屬，導致部分技術人員辭職或另覓新職。
1.2沒有統一的職稱晉升標準 目前除內蒙古自治區、上海、江蘇、江西、四川、、甘肅、寧夏、新疆兵團、貴州、湖北、浙江等十一個省、市、自治區已經實施了臨床醫學工程技術人員職稱晉升考試，雖然各個省、市、自治區職稱晉升方式還不盡相同，但是臨床醫學工程技術人員職稱晉升考試還是重要一步，對于臨床醫學工程技術人員是具有轉折意義的大事。大部分省、市、自治區仍沒有實施臨床醫學工程技術人員職稱晉升考試，職稱晉升成為此類專業技術人員的最大困難。2015年江蘇省臨床醫學工程正高職稱全面開考，該省的臨床醫學工程職稱考試已經走在全國的先例，所以其在臨床醫學工程技術職稱晉升的管理經驗值得全國學習及推廣。
1.3面臨數量龐大的職稱晉升人員 隨著各級醫療機構設備數量的不斷更新與增加，臨床醫學工程技術人員的數量也在逐年增加，全國沒有統一的職稱晉升標準，臨床醫學工程人員職稱晉升遇到的問題越來越多，越來越復雜，負面效應也越來越突出，各個省、市、自治區晉升的標準不統一，部分地區甚至掛靠在其他專業晉升，導致這部分人員在以后晉升中困難重重，造成轉行、離職頻發的直接原因。
1.4臨床工程技術人員缺失 目前醫療機構中臨床醫療工程技術人員嚴重缺失，造成的主要原因有：①高等院校生物醫學工程系相關專業的畢業生很少到醫院就業；
②臨床工程技g人員在職業上未被正式認可，績效分配、職稱認定等方面缺乏相應激勵機制，待遇相對比較低，導致臨床醫學工程技術人員大量流失；
③從事臨床醫學工程技術人員的專業素質良莠不齊，無法勝任指導使用、維護管理的職責；
④培訓、進修不足，技術水平無法滿足臨床醫學工程技術發展的需要。
2 臨床工程技術人員存在的問題
目前國內各級醫療機構的臨床工程技術人員的素質、數量、技術水平、工作模式等仍與工作要求存在較大差距。據統計，在全國二級以上醫院（約7972家）基本設置了臨床醫學工程技術人員崗位，因此產生出了至少23916名醫學工程技術人員，這些技術人員是醫療設備保障護航的主力軍，目前由于醫療機構對這部分人員的職稱晉升存在不足，造成了此類人員很不穩定，流動成為工作一段時間積累經驗后的首選，因此導致醫學工程人員明顯不足，維護與售后工作非常被動。隨著醫療設備的不斷更新與增加，臨床醫學工程技術人員的數量卻沒有成比例增加，結果導致醫療設備引進速度與醫學工程技術人員的成長不成比例，滿足不了醫療機構發展的需要。對醫療機構設備維護與保養以及設備管理的影響非常大，對醫院的發展造成了被動和困難。職稱晉升的希望渺茫，沒有職業發展，是現在臨床醫學工程技術人員面臨的最頭痛的事情，去留之間徘徊，人心不穩，工作積極性不足，影響了臨床醫學工程技術人員的發展。
3 臨床醫學工程技術人員職稱晉升未來展望
國家應將江蘇等省的先進經驗和做法，向各地推廣，讓廣大醫學工程技術人員的職稱晉升制度化、規范化、常態化，讓職稱晉升的渠道敞開，對廣大醫學工程技術人員有一個安全的保障體系。在國外醫院，臨床工程師與醫生的比例可達1：7，臨床工程師對臨床醫生、護士、檢驗技師、放射技師等人員起著重要的指導作用，而我國至今沒有專門醫學工程人員編制，大部分醫學工程人員都是轉行過來的，而且數量有限，與龐大的醫療設備擁有量相比，醫學工程人員隊伍顯得異常渺小，造成醫療設備維修遠不能滿足工作需求，因此，加快醫學工程人員隊伍的引進和培養顯得尤為重要，人才和技術缺口如此龐大已成為制約醫學工程人員發展的障礙，設立醫學工程技術人員編制職數，引入正常的職稱晉升制度，引進臨床醫學工程技術人員，解決好臨床醫學工程技術人員的后顧之憂，讓這部分人員安下心來工作，才能發揮專業技術人才的積極作用。
4 臨床醫學技術工程人員職稱晉升管理的探索
4.1建立并完善臨床工程技術人員規范化職稱考評制度 借鑒國外臨床工程技術人員的資格認證制度，根據我國的實際情況，在醫療機構建立一套完善的臨床醫學工程技術職稱晉升考評制度，探索薪酬與技術水平掛鉤機制，吸引高水平技術人才投入臨床醫學工程領域，促進臨床醫學工程技術人員不斷提高技術水平。
4.2建立臨床醫學工程技術人員培訓體系 將臨床醫學工程技術人員納入衛生技術人員培訓和考核范疇，包括三基培訓、繼續教育、職稱晉升考評的基本要求等。鼓勵臨床工程技術人員參加各種形式的在職教育和技術培訓，努力提高專業理論、實踐能力以及尖端技術水平；
充分利用書刊雜志、期刊數據庫和網絡平臺開展業務學習；
參加專項培訓、學術會議和脫產進修，促進臨床工程技術人員理論水平不斷提高，結合維修、質量控制等工作實際，提高分析、解決實際問題的能力。
4.3加強臨床醫學工程技術人員隊伍建設 選擇臨床醫學工程技術水平高的醫院和醫療設備培訓公司建立臨床醫學工程技術人員培養基地，選派臨床工程技術人員到培養基地進行深造，不斷提高臨床醫學工程技術隊伍整體的理論水平和技術水平。鼓勵臨床工程技術人員科技創新，開展臨床醫學工程科研課題研究；
做好新設備、新技術建設，提高臨床醫學工程技術人員整體隊伍科研水平。建立培養基地，通過承辦、協辦學術會議，增強區域性同行的合作和交流。從醫療器械法規、設備管理、學科建設的角度開展高年資工程技術人員的培養和發展。
4.4將臨床醫學工程技術工作質量納入醫療機構質量管理體系 通過健全臨床使用操作規程、規范操作程序、加強日常管理等，不斷提高臨床醫學工程技術人員工作質量，把工作重點逐步轉到為臨床提供醫療器械的全面保障服務上來，實現維修工程技術人員向臨床工程技術人員的轉變，為醫療機構不斷提高服務水平提供良好的技術支撐。
參考文獻：
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醫學晉升論文范文第2篇
近年來，為了滿足患者的就醫需求，諸多大型醫院業務不斷擴大，衛生專業技術人員需求量增加，由于現有事業單位人員編制的限制，編制外聘用人員逐年增多。尤其是一些大型醫療機構增設了分支醫療機構，這一情況就更加明顯。北京大學口腔醫院第一門診部作為北大口腔分支機構，自1995年成立以來，編制外人員從1995年占職工總數的43%，上升到2010年的72%。據2010年統計，第一門診部衛生技術專業人員占職工總數的85.6%，其中編制外衛生技術專業人員占72.9%。由此可見，編制外衛生專業技術人員已逐步成為醫院分支機構發展不可或缺的力量，在醫院醫療、教學、科研、預防和管理全面發展工作中起到舉足輕重的作用。如何考核、任用計劃外編制的衛生專業技術人員，特別是解決他們的職稱晉升問題，關系到醫院醫療技術、服務水平的提高，關系到員工隊伍的穩定性，也直接影響著醫院可持續發展。
1做好編制外人員的職稱晉升工作的幾點體會
1．1更新觀念，建立編制外職稱管理體系衛生部在2000年印發的《關于加強衛生專業技術職務評聘工作的通知》(人發［2000］114號)中明確指出“要堅持按需設崗、按崗聘任、平等競爭、擇優上崗，逐步建立政府宏觀管理、個人自主申請、社會合理評價、單位自主聘任的管理體制?！北本┦腥耸戮?003年《北京市人事局關于深化職稱改革試行社會化職稱評審的意見》(京人發［2003］49號)文件中提出“拓寬職稱工作服務領域和范圍，打破身份和所有制限制，使在各種所有制單位中工作的各類專業技術人員的學術技術、管理水平和能力業績得到公正評價和社會認可，擬在職稱評審中推行個人自主申報、社會統一評價的社會化評審方式?！痹趪液暧^政策的指導下，依據上級部門文件要求，第一門診部經過多年實踐摸索，制定并完善聘用制人員專業技術職稱評審聘任規定，在職稱晉升方面逐漸打破傳統的專業技術資格限制，實行考評相結合的雙軌制。鼓勵更多人自覺地提高專業技術水平，努力去爭取獲得更高一級的專業技術職稱［1］，并堅持北京大學的學術標準，堅持學術水平第一的原則，堅持總量控制及結構比例控制原則。嚴格落實“堅持標準、全面考核、總量控制、擇優晉升、按崗聘任”的方針，強化按需設崗，按崗聘任原則，嚴格掌握任職條件，優中選優，保證評審質量。根據崗位設置和衛生專業技術人員的任職資格及工作業績，做好考核、評聘工作。實踐證明，建立編制外衛生專業技術人員職稱管理體系是可行和有效的。
1．2明確流程，協助編制外人員完成申報醫院編制外衛生專業技術人員職稱申報工作已步入社會化，中初級職稱晉升與國家政策一致，實行以考代評的方式。按照《初、中級衛生專業技術資格考試報名條件》，每年在網上直接報名，參加全國衛生專業技術資格考試。中級衛生專業技術人員還需要參加職稱外語及計算機能力統一考試。高級專業技術資格評審中實行考試、答辯與評審結合的評價方式［2］，晉升前還必須完成到基層衛生單位累計工作服務1年或到鄉鎮基層衛生單位累計工作服務8個月，以及每年必須到社區衛生服務中心(站)提供對口支援不少于15天的服務。人事部門作為職稱評審工作的管理職能部門，需要及時了解、掌握職稱晉升相關政策，制定職稱評審流程及時間表，組織、指導、協助編制外衛生專業技術人員認真準確的完成申報工作。同時還要與醫務、教育、科研、護理等職能部門提前作好協調溝通工作，妥善安排下基層服務、繼續教育及傳染病防治知識培訓等。
1．3量化指標，客觀評判編制外人員專業技術水平對于申請晉升高一級職稱者，最需要考察的是與任職職稱相對應的實踐能力、工作業績、管理能力、創新能力以及醫德醫風、服務水準乃至個人的心理素質等，以及概念較為清晰又可操作的資歷、外語、論文等指標［3］。人事部門對編制外申報晉升人員要進行晉升臨床醫學專業技術資格量化考核，考核項目包括基本情況、論文水平、本專業工作經歷、本專業工作業績、教育及科研等?？己艘丶霸u分標準細化并明確每項考核項目，有利于審核小組操作。人事部門需要征求科室意見，對申報人查房能力、會診能力、教學能力、科研能力、操作能力等進行綜合評議。繼續教育考核是根據學分卡從網上查尋審核學時學分情況。醫德醫風考察需要從相關部門獲取服務考核情況，包括規范化、服務問卷調查、廉潔行醫、來信來訪、糾紛處理、服務管理等指標。量化指標無疑能更科學地、客觀地評判與認定每一位編制外申報晉升人員的水平。
1．4嚴格把關，認真執行編制外職稱管理規定近年來國家對職稱評審政策逐步放寬，對符合條件的編制外人員不設置具體的崗位指標，不因崗位指標而限制有條件、有能力的職工進行申報［4］，激發了衛生專業技術人員的積極性。但是，人事部門在申報材料過程中必須按照北京市考評中心的要求，執行國家規定的能力、業績、學歷、資歷等任職條件，保證評審質量，嚴格審核、批準申報人員的報送材料。單位審核小組通過后，人事部門將申報衛生專業技術職務任職資格人員的情況，包括平均每年參加臨床工作的周數、承擔的技術工作與工作量、醫德醫風、論文、到農村或社區基層服務的時間和地點及繼續教育情況等進行一周以上的公示，確保申報工作的公正、公開、公平性。第一門診部在職稱晉升方面給予編制外人員構建了良好平臺，極大的促進了他們不斷學習，更新知識，提高業務能力，真正調動了他們的競爭力，使其充分發揮自己的技術才能，從而推進醫院分支機構整體醫療質量，服務水平的不斷提升。我們的工作取得了較大成績，對醫院發展，人員穩定，吸引人才起到了關鍵作用。2002～2010年，第一門診部編外衛生專業技術人員共有18名衛生專業技術人員晉升了高級職稱、12名晉升了中級職稱、25名晉升了初級(師)職稱，見表1。
2編制外專業技術人員職稱晉升評審工作中亟需解決的問題晉升初、中級職稱人員參加社會化統考，單位未設評審，實行單一的以考代評方式，只要外語、計算機及專業技術考試合格者均聘任。職稱認定過程存在局限性，不能真實的檢驗和反映晉升人員的業務能力及素質。晉升高級職稱人員對下基層服務和對口支援工作普遍不夠重視;晉升前有突擊發表學術論文現象;在填報主持危急重癥搶救或解決疑難病例和關鍵、重大技術(科研)問題的實例時存在無實際依據現象等。
醫學晉升論文范文第3篇
一、相關概念的認識
1.1壓力的概念壓力又稱緊張或應激，不同學者有不同的說法。Selye強調生理學的變化，認為應激是機體對外界不良因素刺激所發生的一種非特異性的適應性綜合征，適當應激是機體一種重要的保護機制，不適當應激則會導致機體發生多種損傷。Lazarus認為，壓力是個體應對需求的能力感覺不平衡所致，它是人與環境的一種關系，這種關系超出人的應對能力及應對資源，就會威脅到身心平衡。而Hopkin2son[5]則認為，應激是指一種能使機體生理或心理的某些因素失去穩態，而使機體產生疲勞的力量。護理工作中有關壓力的理論依據主要來自Selye的一般壓力理論，認為壓力是一種綜合表現狀態，是某種事物對人的生理或心理造成一系列的緊張反應狀態。
1.2壓力源的概念壓力源又稱應激源，是指能夠引起壓力反應，干擾人體恒定狀態的所有內外環境的變化。護理職稱晉升中的壓力源既可來自工作人員本身，也可來自工作環境，工作人員本身壓力的產生是由于個體的性格、個人家庭的矛盾或個體的適應而引起。輕度的壓力可刺激機體處于緊張狀態，提高工作效率，而持續高水平的壓力會導致慢性疲勞綜合征。據國外學者統計，慢性疲勞綜合征的發病率為（75～267）/10萬，而護士該病的發病率約為1088/10萬。
二、研究護士壓力源的常用工具
目前國內比較常用的對臨床護士壓力源的研究量表多采用李小妹等參照國外最常用的兩個護士工作壓力源量表（美國護理心理學家GreyToftt與Anerson的護理工作壓力量表，英國護理學家Wheeler和Riding的護士工作壓力源量表）,并結合中國的國情重新設計，然后請美國、泰國及中國的護理專家修訂的中國護士壓力源量表。該量表由35項調查內容組成，分為5個條目：護理專業及工作方面的問題、工作量及時間分配問題、工作環境及儀器設備問題、患者護理方面問題、管理及人際關系問題。該量表信度較高，已被廣泛使用，能較好地調查臨床護士的壓力源。此外，較多采用職業壓力測量問卷、工作能力指數調查表及癥狀自評量表。評價職業壓力源及其強烈程度采用職業壓力測量問卷，包括物理環境量表、工作中的沖突量表、心理負荷量表、工作危險量表、工作負荷量表與責任量表、工作前景量表、提升與參與量表、社會支持量表等8個子量表，各量表項目得分總和越高，相應壓力越大。該量表在國內使用且具有較好的信度和效度。
其他較為常用的問卷有抑郁自評量表、焦慮自評量表，以及研究者根據馬斯洛的需要層次等自行設計的壓力源調查的壓力自評量表等。
三、國內護士職稱晉升壓力源分析
3.1護士的社會地位低在中國，護士的社會地位仍然較低。國外護理學專家認為，物質和精神的獎勵對提高一個專業從業人員的自尊心及專業自豪感具有非常重要的作用。目前，患者出院后往往會對主治醫師表示感謝，而對護士的工作及貢獻認可較少。同時，媒體對護士的正面宣傳不足也是影響護士社會地位的原因之一。在醫院里，管理者往往認為醫生是醫院的主體，醫院提供的繼續教育和培訓機會絕大部分都給了醫生，醫生面對醫院出臺的各項措施、制度具有絕對的優勢，護士的辛勤勞動得不到應有的承認與尊重，使得護士不能自工作中體驗到自我價值實現的滿足感，主觀上形成不良的身心疲勞狀態。
3.2學歷層次偏低護理是一種高責任、高風險的職業，護士面對各種復雜的疾病，稍有不慎就容易出現護理差錯、護理事故?，F今在護士嚴重缺編的情況下，有時即便非常小心，也難以避免護理糾紛。而護士學歷層次偏低，職稱晉升很受影響，所以護理人員只有在繁忙的工作之余加強繼續教育，通過自考和成人高考來獲得相應學歷。
3.3生理性因素護士的工作是8h倒班制，人員少，頻繁上夜班，體力工作繁重。而生活無規律，有時連續搶救、護理患者或手術配合數小時，大量的醫囑實施、病情觀察及生活護理都是由護士來執行。三班制擾亂了護士身體的生物鐘，長期超負荷工作，腦力、體力并用，同時過度支出。趙華等調查60%以上的護士出現注意力下降、睡眠障礙等。多數護士為女性，在家庭中擔負著較重的家庭責任，在職稱晉升面前承受的壓力更大。
3.4科研文章技術水平低職稱晉升注重晉職對象資歷、論文專著、科技成果、工作表現、醫德醫風等方面的內容，尤其側重學歷、科研文章、技術水平等項目。由于社會進步和知識更新造成激烈的社會競爭，護士現有的業務水平不能滿足工作的需要，必須不斷更新知識，為了職稱晉升，還要寫出代表先進業務水平的高質量的論文，使護士有巨大的壓力，更易發生內疚、灰心或無力等一系列心理紊亂綜合征。
3.5職稱外語考試我國現行的職稱晉升條件之一是專業技術人員必須要通過職稱外語等級考試才能申報職稱晉升。
護理人員無論是學歷、學識，還是整體素質都與醫師等衛生專業技術人員有一定的差別，也就造成了不易通過職稱外語考試，這對護士職稱晉升造成了一定的壓力。
3.6護理管理因素護理管理不當也會成為護士工作壓力應激源。當護士因職稱晉升的名額引起自身情緒多變、易怒、難以控制而與管理者大發牢騷時，若管理者對護士采取嚴厲的批評教育，這種簡單的處理方法會對護士造成強大的心理壓力。
四、減少護士職稱晉升壓力源的對策
4.1提高護士的社會支持度充分利用報刊、廣播、電視等媒體，加強對護士的正面宣傳，提高整個社會對護士的理解和認同。醫院管理者應引導全院醫、護、藥、技、后勤各類工作人員重新認識和界定護理的功能和護士應得到的社會地位，提高全院人員對護士的尊重。管理者的支持也是影響護士工作滿意度和心理健康的最有效的方式。
4.2逐步改善護理人員的學歷層次結構根據護士的需求，醫院和各大醫學院校聯合大力發展高職護理教育，逐步改善護士的學歷層次結構，為他們提供良好的學習環境。
4.3營造融洽的工作環境護理管理者應努力改善護士編制，緩解護士的超負荷工作狀態，關心他們的家庭生活，合理排班以解決后顧之憂。鼓勵護士多參加文體活動，舒緩身心，改善睡眠，定期體檢，合理調節心態，加強鍛煉身體，保持良好的身心狀態，才能保證工作和學習順利進行。
4.4加強技能培訓能力的提升是舒緩壓力、維持心理健康的有效途徑。當今知識更新非常迅速，且護士職能范圍大大擴展，護士需要更多的新知識、新技能適應工作的需要，更積極地應對人事、醫療制度改革等帶來的挑戰。作為管理者應有計劃、有目標地對護士進行?？萍寄芊矫娴呐嘤?，支持、鼓勵護士接受繼續教育，并提供寬松的學習環境，同時適當增加護士晉升和進修深造的機會。
4.5順利通過外語考試鼓勵護士加強外語學習，注重日常外語知識的積累，平時注意多看、多聽，不斷提高外語水平。
作為護理管理者，也要經常組織護士進行外語學習，可以成立外語學習班或將外語學習作為繼續教育的內容之一，促進護士提高外語水平。
4.6合理管理當護士因為職稱晉升產生情緒時，管理者必須了解其情緒產生的原因，密切關注其心理健康狀態，而不是將批評懲罰放在首位。管理者應對護士多一些關懷，少一些訓斥，幫助護士保持積極向上的心態。
參考文獻：
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醫學晉升論文范文第4篇
㈠申報人須提供的評審材料類別、數量：
⒈《專業技術職稱評審表》原件1份(A4紙型)；
⒉《專業技術職稱評審簡表》原件一式3份(A4紙型)；
⒊使用“山東省衛生系列職稱評審信息管理系統”打印的《申報評審衛生專業技術職務任職資格信息核對表》原件2份(A4紙型)，其中1份裝入呈報人檔案，另外一份由呈報單位集中裝訂成冊；
⒋反映本人任現職以來專業技術水平、能力、業績的業務工作總結1份（經單位審核后，由單位負責人簽字并加蓋單位公章）；
代表性著作（限提交2部）、論文（限提交4篇）原件；
代表性科研課題、科研成果或發明專利（限提交5項），其中，科研課題已立項或通過成果鑒定的應提交科研課題立項書或項目鑒定表原件，提交非標準原件的，課題承擔人一頁應有立項或鑒定部門的公章，科研成果獲獎的應同時提交鑒定、獲獎證書及獲獎公報（或光榮冊）原件；
任現職以來獲得的行政獎勵、榮譽稱號及專業學術團體兼職等證書、證明原件，每項不超過3件；
⒌學歷或學位證書原件及復印件各1份。學歷（學位）證書丟失的，可提交本人檔案中“畢業生登記表”復印件，復印件應經單位人事部門審核蓋章、單位主管人事的負責人簽字、主管部門審核蓋章，上報材料時須同時攜帶呈報人的人事檔案備查。學歷證書復印件由呈報部門集中裝訂成冊；
⒍現專業技術職務任職資格證書原件及加蓋公章的專業技術職稱評審表復印件，單位聘任文件或聘書原件；
⒎2010年度外語成績的使用按照省人事廳《關于2010年度全國職稱外語等級onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%BF%BC%CA%D4">考試成績使用標準有關問題的通知》（魯人辦發[2010]151號）要求執行。申報材料需提供有效期內的職稱外語考試合格證書或成績單原件，符合不參加職稱外語考試條件或放寬外語成績要求的專業技術人員，須提交《專業技術人員申報專業技術職務資格免于職稱外語考試審核表》或《專業技術人員申報專業技術職務資格放寬外語成績要求審核表》及相關證明材料原件；
⒏全國專業技術人員計算機應用能力考試合格證（成績單）或有效免考證明原件；
⒐《“六公開”監督卡》1份；
⒑從事專業有行業資格準入要求的須提交相關資格證書原件，其中申報onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%C1%D9%B4%B2">臨床專業技術職務任職資格的還須提交反映個人最高學識水平的原始病歷2份（不得拆裝，并由所在單位審核蓋章）；
⒒設區的市級以上zhengfu舉辦的醫療衛生機構onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%D2%BD%C9%FA">醫生晉升副主任onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%D2%BD%CA%A6">醫師的，須到農村縣（市）、鄉醫療衛生機構或城市社區衛生服務中心（站）服務累計滿1年，并提交所在單位及主管部門出具的衛生支農相關證明材料原件；
⒓繼續醫學教育、住院醫師規范化培訓等合格者可提交有關證書原件；
⒔有關援外、援疆、等證明材料原件；
⒕改系列申報衛生專業技術職務任職資格(指同級別)的，須呈報《改系列申報專業技術職稱評審表》一式4份、原專業技術職務任職資格證書原件及專業技術職稱評審表復印件（加蓋單位公章）以及其他正常晉升須提交的材料。改系列申報高一級別衛生專業技術職務任職資格的，還須提交所在單位及主管部門的書面推薦報告、衛生專業技術職務聘任滿1年聘書原件。改系列申報，須具備相應專業執業資格。
㈡申報人所在單位、主管部門、呈報部門應履行的手續及要求：
⒈各地各部門（單位）登錄衛生廳網站onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%CF%C2%D4%D8">下載“山東省衛生系列高級職稱評審信息系統”及相應使用說明、填報要求等；
⒉所在單位、主管部門、呈報部門對申報材料要認真審查，嚴格把關，并在申報材料的相應意見欄中簽署推薦意見，負責人簽字，加蓋單位印章；
⒊對于申報破格晉升的材料，所在單位及呈報部門應按照破格申報條件認真審核。符合破格申報條件的，所在單位出具破格晉升推薦報告一式2份，由呈報部門核準簽署意見，加蓋印章；
⒋需委托代為評審的，按分級管理的原則，由相應的人事主管部門出具委托函；
⒌申報材料必須手續完備，內容齊全，字跡清晰，不得涂改、漏頁、缺頁，盡量采用打印，并按要求裝入統一印制的評審材料袋內，實際材料件數與材料目錄必須相符。評審材料袋封面上要清晰注明各種材料名稱及數量、呈報部門、申報人姓名、工作單位、擬晉升職務、二級專業名稱、材料分類（正常晉升、破年晉升、破學晉升、雙破晉升、改系列晉升、改系列高一級晉升），材料箱規格為65×45×20cm；
⒍使用“山東省衛生系列職稱評審信息管理系統”打印“呈報人員花名冊”一式2份（加蓋單位公章），將呈報人員《申報評審衛生專業技術職務任職資格信息核對表》及呈報人有效學歷復印件各集中裝訂成冊，與送審報告1份一并呈報（按前述要求蓋章）；
⒎評審收費按照省物價局等三部門《關于調整專業技術職務評審費收費標準的通知》（魯價費發[]235號）的規定執行。
三、有關表格填寫要求
㈠申報表格中的項目不能漏填，無需填寫或沒有的填“無”，不能置空。
㈡申報材料中的“單位”、“呈報單位”一律使用法定全稱?！八鶑氖聦I”須按衛生專業技術職務試行條例中規定的專業名稱填寫，如沒有明確規定的，據實填寫規范名稱。
㈢“學歷”應填報國家承認的學歷。有效學歷應填報與申報專業相關或相近的學歷(后學歷須滿三年)。獲得國民教育學歷的，分別填寫為“研究生、大本、大專、中專、高中及以下”，1970-1977年恢復高考制度以前入學的高等院校畢業生學歷填寫“大學普通班”；
2010-2011年入學并取得“山東省干部教育驗印專用章”驗印的學業證書，填寫“省業余大學、大?！?。
㈣“聘任時間及年限”中“聘任時間”填寫第一次受聘現專業技術職務的時間，“年限”則填寫聘任累計年限，年限計算到申報當年的年底。
㈤“任現職以來各年度考核結果”欄應按實際考核確定的等次填寫。
㈥“科研課題、成果”欄的填寫：
⒈要填寫受聘現職以來的課題、成果和獎項；
⒉同一成果的不同獎項只填寫最高獎項；
⒊“時間”填寫證書落款時間，×年×月；
⒋“位次”填寫：成果、受獎等系個人獨立完成的填寫“獨立”；
與他人合作完成的，采用申報人位次/合作人數的填法，如：申報人為第1位完成人，系3人合作完成的，填寫：1/3，依此類推。主要完成人指前5位人員。
㈦“著作”欄的填寫：
⒈要有選擇性地提供任現職以來最能反映本人業務能力和學術水平的代表作。要按代表水平由高到低依次遞減的順序填寫，并在報刊呈報材料及要求
㈠申報人須提供的評審材料類別、數量：
⒈《專業技術職稱評審表》原件1份(A4紙型)；
⒉《專業技術職稱評審簡表》原件一式3份(A4紙型)；
⒊使用“山東省衛生系列職稱評審信息管理系統”打印的《申報評審衛生專業技術職務任職資格信息核對表》原件2份(A4紙型)，其中1份裝入呈報人檔案，另外一份由呈報單位集中裝訂成冊；
⒋反映本人任現職以來專業技術水平、能力、業績的業務工作總結1份（經單位審核后，由單位負責人簽字并加蓋單位公章）；
代表性著作（限提交2部）、論文（限提交4篇）原件；
代表性科研課題、科研成果或發明專利（限提交5項），其中，科研課題已立項或通過成果鑒定的應提交科研課題立項書或項目鑒定表原件，提交非標準原件的，課題承擔人一頁應有立項或鑒定部門的公章，科研成果獲獎的應同時提交鑒定、獲獎證書及獲獎公報（或光榮冊）原件；
任現職以來獲得的行政獎勵、榮譽稱號及專業學術團體兼職等證書、證明原件，每項不超過3件；
⒌學歷或學位證書原件及復印件各1份。學歷（學位）證書丟失的，可提交本人檔案中“畢業生登記表”復印件，復印件應經單位人事部門審核蓋章、單位主管人事的負責人簽字、主管部門審核蓋章，上報材料時須同時攜帶呈報人的人事檔案備查。學歷證書復印件由呈報部門集中裝訂成冊；
⒍現專業技術職務任職資格證書原件及加蓋公章的專業技術職稱評審表復印件，單位聘任文件或聘書原件；
⒎2010年度外語成績的使用按照省人事廳《關于2010年度全國職稱外語等級onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%BF%BC%CA%D4">考試成績使用標準有關問題的通知》（魯人辦發[2010]151號）要求執行。申報材料需提供有效期內的職稱外語考試合格證書或成績單原件，符合不參加職稱外語考試條件或放寬外語成績要求的專業技術人員，須提交《專業技術人員申報專業技術職務資格免于職稱外語考試審核表》或《專業技術人員申報專業技術職務資格放寬外語成績要求審核表》及相關證明材料原件；
⒏全國專業技術人員計算機應用能力考試合格證（成績單）或有效免考證明原件；
⒐《“六公開”監督卡》1份；
⒑從事專業有行業資格準入要求的須提交相關資格證書原件，其中申報onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%C1%D9%B4%B2">臨床專業技術職務任職資格的還須提交反映個人最高學識水平的原始病歷2份（不得拆裝，并由所在單位審核蓋章）；
⒒設區的市級以上zhengfu舉辦的醫療衛生機構onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%D2%BD%C9%FA">醫生晉升副主任onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%D2%BD%CA%A6">醫師的，須到農村縣（市）、鄉醫療衛生機構或城市社區衛生服務中心（站）服務累計滿1年，并提交所在單位及主管部門出具的衛生支農相關證明材料原件；
⒓繼續醫學教育、住院醫師規范化培訓等合格者可提交有關證書原件；
⒔有關援外、援疆、等證明材料原件；
⒕改系列申報衛生專業技術職務任職資格(指同級別)的，須呈報《改系列申報專業技術職稱評審表》一式4份、原專業技術職務任職資格證書原件及專業技術職稱評審表復印件（加蓋單位公章）以及其他正常晉升須提交的材料。改系列申報高一級別衛生專業技術職務任職資格的，還須提交所在單位及主管部門的書面推薦報告、衛生專業技術職務聘任滿1年聘書原件。改系列申報，須具備相應專業執業資格。
㈡申報人所在單位、主管部門、呈報部門應履行的手續及要求：
⒈各地各部門（單位）登錄衛生廳網站onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%CF%C2%D4%D8">下載“山東省衛生系列高級職稱評審信息系統”及相應使用說明、填報要求等；
⒉所在單位、主管部門、呈報部門對申報材料要認真審查，嚴格把關，并在申報材料的相應意見欄中簽署推薦意見，負責人簽字，加蓋單位印章；
⒊對于申報破格晉升的材料，所在單位及呈報部門應按照破格申報條件認真審核。符合破格申報條件的，所在單位出具破格晉升推薦報告一式2份，由呈報部門核準簽署意見，加蓋印章；
⒋需委托代為評審的，按分級管理的原則，由相應的人事主管部門出具委托函；
⒌申報材料必須手續完備，內容齊全，字跡清晰，不得涂改、漏頁、缺頁，盡量采用打印，并按要求裝入統一印制的評審材料袋內，實際材料件數與材料目錄必須相符。評審材料袋封面上要清晰注明各種材料名稱及數量、呈報部門、申報人姓名、工作單位、擬晉升職務、二級專業名稱、材料分類（正常晉升、破年晉升、破學晉升、雙破晉升、改系列晉升、改系列高一級晉升），材料箱規格為65×45×20cm；
⒍使用“山東省衛生系列職稱評審信息管理系統”打印“呈報人員花名冊”一式2份（加蓋單位公章），將呈報人員《申報評審衛生專業技術職務任職資格信息核對表》及呈報人有效學歷復印件各集中裝訂成冊，與送審報告1份一并呈報（按前述要求蓋章）；
⒎評審收費按照省物價局等三部門《關于調整專業技術職務評審費收費標準的通知》（魯價費發[]235號）的規定執行。
三、有關表格填寫要求
㈠申報表格中的項目不能漏填，無需填寫或沒有的填“無”，不能置空。
㈡申報材料中的“單位”、“呈報單位”一律使用法定全稱?！八鶑氖聦I”須按衛生專業技術職務試行條例中規定的專業名稱填寫，如沒有明確規定的，據實填寫規范名稱。
㈢“學歷”應填報國家承認的學歷。有效學歷應填報與申報專業相關或相近的學歷(后學歷須滿三年)。獲得國民教育學歷的，分別填寫為“研究生、大本、大專、中專、高中及以下”，1970-1977年恢復高考制度以前入學的高等院校畢業生學歷填寫“大學普通班”；
2010-2011年入學并取得“山東省干部教育驗印專用章”驗印的學業證書，填寫“省業余大學、大?！?。
㈣“聘任時間及年限”中“聘任時間”填寫第一次受聘現專業技術職務的時間，“年限”則填寫聘任累計年限，年限計算到申報當年的年底。
㈤“任現職以來各年度考核結果”欄應按實際考核確定的等次填寫。
㈥“科研課題、成果”欄的填寫：
⒈要填寫受聘現職以來的課題、成果和獎項；
⒉同一成果的不同獎項只填寫最高獎項；
⒊“時間”填寫證書落款時間，×年×月；
⒋“位次”填寫：成果、受獎等系個人獨立完成的填寫“獨立”；
與他人合作完成的，采用申報人位次/合作人數的填法，如：申報人為第1位完成人，系3人合作完成的，填寫：1/3，依此類推。主要完成人指前5位人員。
㈦“論文、著作”欄的填寫：
⒈要有選擇性地提供任現職以來最能反映本人業務能力和學術水平的代表作。要按代表水平由高到低依次遞減的順序填寫，并在報刊封面上依此順序編號排列。一項內容不得在以上兩欄中重復填寫；
⒉必須是發表在具有全國統一刊號(CN、ISSN)報刊上的論文，公開出版的具有統一書號(ISBN)的著作；
⒊“時間”填寫報刊或著作的出版時間：×年×月；
⒋“題目”的填寫，先注明“論文”、“著作”，然后寫文章名稱。如“論文：《×onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%D2%A9%CE%EF">藥物onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%D6%CE%C1%C6">治療×病的臨床效果分析》”；
⒌“報刊或出版社”填寫報刊或出版社的法定全稱。
㈧《申報評審衛生專業技術職務任職資格信息核對表》中的“傾斜項目”，系指依據上級有關政策在職稱評審工作中可以適當傾斜照顧的項目，如“”、“援疆”、“援外”、“衛生支農”等。
四、關于破格晉升問題
醫學晉升論文范文第5篇
關鍵詞:醫院人才流失;對策
一、問題
醫院人才的流失具有連鎖效應,會使得醫院喪失人才,繼而喪失病人,最后造成整個醫院績效的降低。主要表現為:流失的人才多是有一技之長、有發展潛質的人,他們流入到競爭對手那里,那么對手的強大,會給醫院的長遠發展帶來危機;導致病人的流失,有的病人喜歡在一個固定的醫生那里看病,醫生的流失可能會帶來隨之帶走病人的現象;使得其他工作人員精神上的動搖,也產生要流失的現象;使得整個醫院管理經濟效益和社會效益下降,并帶來惡性循環。因而,醫院要從總體上創造環境,減少人才的整體流失,同時還要注意對個別人才的重視和把握,防止人才流失的連鎖效應。
醫療市場的競爭歸根結底是人才的競爭。只有留住人才醫院才能夠在激烈的競爭中利于不敗之地。醫院在管理中要認清人力資源對醫院的重要性,人力資源是戰略性資源,是具有高增值性的重要資產。因此,對于醫院的人力資源管理,不應按照傳統的人事管理觀念,要從單純地對人員的行政管理中走出來,堅持“以人為本”的思想,開發和挖掘人才的潛能,使得員工最大限度地發揮自己的才能,滿足員工自我實現的需求,進一步實現醫院的整體效益。
二、原因
在激烈的醫療市場競爭中,醫院良好的機制、政策、發展空間等對吸引人才有著巨大的誘惑力,然而在綜合性教學醫院中專家級人才濟濟,內部的崗位又有限,難免會使一些人感覺個人發展空間受到限制,產生抵觸和不滿情緒,進而選擇了跳槽。人才流失的原因是多種多樣的,其心理情緒和內涵也是不同的,但多數人是一種尋求自我價值和維護自尊的表現。主要有以下三種原因:
(一)薪酬待遇
根據馬斯洛的需求層次理論,人是有需要的動物,隨時都有某些需要有待滿足,當某種需要得到滿足后,這種需要對他不再起激勵作用,而另一種需要則隨之產生。該理論認為人的各種需要程度是不均等的,是由低級到高級分層次的。而對于薪酬的要求是個人實現其各種需要的前提,因而薪酬待遇成為醫院人才流失的重要原因。當其他醫院給予較好的薪資時,員工傾向于跳槽。
(二)自我價值的實現
除薪酬之外,醫務人員個人價值的實現也是一個很重要的原因。例如,對于進修以及培訓的機會的追求等,因而醫院在其培養制度中要注意對醫務人員的進一步培養,從而進一步吸引人才;同時,要注意人才的重用,避免人才因得不到進一步的發展而流失;醫院還要注重人才晉升制度的建設,要設立人才展示才能的舞臺,使引進的人才有所發揮和發展。
(三)醫院的精神文明建設
醫院還要注意科室內部人際關系的建設等,使得醫務人員視醫院為家,這樣才能夠在工作中享受快樂,便于其作用的發揮。
三、分析
(一)醫院人才流失基本情況
以一所二級甲等綜合性醫院為例,核定床位800張,在職職工1155人。筆者統計了該院2002-2008年人才流失共56人,其中研究生14人,本科生15人,大專生13人,其他14人。該院以前人才流失較嚴重,特別是一些高學歷、高職稱的核心人才。2005年開始實施一系列留住優秀人才的措施并淘汰較差的一些員工,措施實施后,效果顯著,人才流失情況迅速下降,并且引進了大量的人才,為該院增添了核心競爭力。
(二)人才流失的原因及分析
很多流失的人才都是該院的中堅力量,都是醫院最寶貴的財富,為什么會造成流失?統計分析,原因有許多因素綜合影響所致。根據筆者對該院近5年共56名人才流失的統計分析。其中薪酬待遇7人占13%;職業前景22人占39%;發展環境19人占34%;其他原因8人,占14%。
從以上分析來看,醫院人員流失原因主要為職業前景與發展環境,而福利薪酬等原因已不是主要原因。從中可以體現人才更適應的是職業發展及相關配套的環境。我們在做相關留住人才方面的工作時,應更加關注以下方面:
1、薪酬待遇的原因。薪金是保障生活的核心,追求高品質的生活是每個人的愿望。特別現在隨著生活水平的普遍提高,病人普遍對醫療的要求較高,造成醫務工作者工作壓力大、風險大,如果得不到合理的薪酬,往往引起失落感。另外同樣的付出在不同的醫院薪酬往往相差較大,這也是普遍引起員工流失的一個原因。
2、個人職業的前景也是造成人才流失的很重要的方面。(1)學習、進修、培訓的機會少導致員工的離職。由于醫務人員是一個不斷學習的職業,特別當今醫療技術發展日新月異,不培訓、不學習意味著退步?，F在醫院的培養制度的完善與否,也是吸引人才的一個重要砝碼。(2)職稱的晉升與聘任等。職稱的晉升與聘任直接影響員工職業生涯的規劃?，F在醫院內部往往存在著一種論資排輩的現象,很多年輕優秀的員工職稱晉升不到或晉升到職稱之后卻沒有崗位來聘,直接影響他以后的進一步的晉升、發展,導致這一步分優秀的人才離職。(3)事業。是人才就要閃光,但是如果人才閃光了,卻不予重用,必然造成這些人產生失落感,覺得前景暗淡。這樣必定造成一些核心人才的流失。
3、發展環境。醫院若存在人際關系復雜,缺乏合理激勵分配機制,學科發展落后就會引起大量人才流失。
4、其他原因。例如,夫妻分居問題,孩子就學,個人興趣等也會造成人才流失。
四、對策
該院針對人才流失的情況,結合上述人才流失的原因,為阻止高素質人才再次流失,在人才戰略目標中采取以下對策:
(一)正確樹立用人觀,增強人才戰略意識
人才是一個單位起死回生,事業成敗,經濟盛衰的重要命脈。在當今時代誰擁有戰略人才,誰就是佼佼者。因此吸引人才、尊重人才、用好人才,才能從根本上留住人才。醫院領導一方面要樹立“人才資源,人才資源是‘第一資源’”的新觀念,克服“見物不見人”、“論資排輩”的舊觀念;樹立用人所長、用人所專、敢于提拔新人的新觀念,破除求全責備的舊思想,大膽培養和選擇戰略優秀人才。另一方面要為科技人才創造成長環境,要走人才科學發展觀的道路,努力為醫學科技人才營造一個思想和諧、事業進取、學習活躍、生活愉快的環境,防止人才流失。
(二)建立合理的薪酬制度,完善激勵分配制度
要以一流人才、一流業績給與一流待遇思想建立薪酬及分配制度。該院為郊區的二甲醫院,在薪酬上無法與市區的二級醫院、三級醫院競爭,只能打破醫院的大鍋飯分配制度,體現績效,做到公平、公正。2009年起該院實行績效考核獎金分配方案,員工薪酬跟工作量、醫療質量、崗位考核等直接掛鉤,員工貢獻越大,薪酬越高,大大提高員工積極性。2009年1-8月業務量比去年同期上升20%,業務收入增長36%。
(三)創造條件,建立健全內部培養機制
一個好的培養制度,對于員工有更多的機會提高自己的能力與水平,也更加有利于員工自身的職業前景。這也是現在吸引人才的一個很重要的砝碼。該院很早就意識到一個好的培養制度的重要性,通過這幾年的努力,已經逐步建立起一套涵蓋初、中、高各級人才的培養制度,對留住醫院人才起到了很大的作用,也培養了一大批的人才。例如,該院支持鼓勵學歷深造。本科生考研,研究生考博,博士生考博士后?，F在該院已培養博士后1人,博士2人,碩士5人。同時,注重多渠道培養人才。通過外出進修、“三基三嚴”、“雙百活動”、住院醫師規范化培訓使廣大職工素質得到提高。加強科主任隊伍的培養。通過在院內開展大科主任查房和病區主任查房的形式,結合管理年對病區查房的要求,提高科主任隊伍建設。為醫院建立儲備主任人選,培養一支又紅又專的隊伍將產生積極的作用。強化碩博士培養:開展高級專家帶教,第一批區高級專家帶教活動已圓滿完成教學任務,取得較好的成績。三年間帶教導師共獲區科技成果獎4項,指導學員撰寫論文19篇,一名學員晉升為副主任醫師。最后,通過學科帶頭人培養,使人才脫穎而出,成為學科建設的領頭羊。該院第一批第二輪區衛生系統學科帶頭人培養計劃已順利完成。課題已完成,其中兩項獲區科技成果獎;共15篇,引進ERCP、無痛人流、無痛分娩等新技術5項。第二批區衛生系統學科帶頭人培養計劃10名,按計劃進行中,其中3人已晉升副主任醫師,3人被聘為病區副主任。
(四)搭建平臺,為員工提供施展才能的場所
1、積極申報重點學科、科研、課題。目前,危重病?？?、微創脊柱外科、胃腸病?？?、泌尿外科微創治療?？?、ERCP微創診治?？?、心血管介入?？?、腹腔鏡外科?？茷閰^重點?？?。2007年4月我區衛生系統共有7項成果獲區科技成果獎,該院榮獲其中的5項,一等獎一項,二等獎一項,三等獎三項,2009年4月我區衛生系統共有6項成果獲區科技成果獎,該院榮獲其中的3項,二等獎一項,三等獎二項,取得顯著的成績。2008年,該院共有12項項目入選區科委科技發展基金,列全區之首,同時有2項項目入選上海市衛生局科研課題,有1項入選市科委科技發展基金。學科建設框架體系初步搭建,為人盡其才提供了舞臺。
2、搭建事業平臺,創建良好的工作、生活環境,努力營造優秀人才脫穎而出的良好氛圍。醫院對于專業技術、業務能力都能獨當一面的優秀人才,都委以重任,擔任行政職務科主任、科副主任崗位,挑起學科建設的重擔。
3、設置初、中、高級職稱晉升培養發展平臺。該院制定了優秀人才培養獎勵計劃。為初、中、高級人才設計了各自的培養平臺。每年通過打擂臺方式從初、中、高級人員中評選出佼佼者,并給予獎勵與資助。
4、用提升理念培育人才。該院連續幾年開展文明科室、班組、病區的達標創建工作,強化為病人規范服務,人性化服務。評選表彰了一批“十佳個人,十件好事”。目前醫院2人榮獲全國“五一”勞動獎章,并獲國務院特殊津貼;3人獲上海市衛生系統 “銀蛇獎”提名。2人獲南匯區第二屆技業技術拔尖人才等。
5、用生活關懷留住人才。在獎金、住房分配等待遇上給予傾斜,如提供購房補貼、科研啟動金等。同時在小孩入托、上學及愛人工作等方面,每年春節前醫院還召開引進人才座談會,聆聽他們的意見和建議,熱情為引進人才提供多樣化生活服務。
五、小結
綜上所述,尊重人才、愛惜人才,想方設法做到用事業凝聚人才,通過建立合理的薪酬制度,完善激勵分配制度,實現醫務員工的經濟需求;健全內部培養機制,實現醫務人員的自我實現的追求;并建立良好的職位晉升制度,為員工的發展提供良好的平臺;同時還要注意用感情吸引留住人才,要時時刻刻的讓員工得到組織的關懷。只有堅持“以人為本”的理念,從員工的需求出發,才能夠切實地實現醫院自身的戰略。
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4、趙朕.談談跳槽心理[J].醫藥保健雜志,2003(1).
5、矯秋云.人才引進與流失引發的對醫院人才管理的思考[J].中國鄉村醫藥雜志,2007(5).
