下面是小編為大家整理的2022年度新經(jīng)濟時(shí)代知識員工管理,供大家參考。
【論文關(guān)鍵詞】新經(jīng)濟知識員工知識員工管理【論文摘要】我國企業(yè)在知識員工管理問(wèn)題上存在的問(wèn)題和不足，分析了知識員工的個(gè)性和特點(diǎn)，然后指出了要科學(xué)地管理知識員工必須將人性化的激勵措施和科學(xué)化的管理方法有機地結合起來(lái)?！ ≡谛陆?jīng)濟時(shí)代，信息(知識、技術(shù))是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和企業(yè)發(fā)展的重要資源，而信息這一資源只能通過(guò)人去獲得，在這意義上說(shuō)．人已經(jīng)成為比資本、不可再生資源更為重要的特殊資源，知識員工作為企業(yè)知識的載體，其重要性當然不言而喻。所以．發(fā)展知識員工的能力和潛力已成為管理活動(dòng)的一個(gè)重要任務(wù)和目的。企業(yè)要提升核心競爭力，最重要的是對知識員工的管理 一、我國企業(yè)對知識員工的管理存在的問(wèn)題 1．沒(méi)有真正認識知識員工的重要性 由于我國長(cháng)期實(shí)行大鍋飯的計劃經(jīng)濟，平均主義的殘留不同程度的存在人們的腦中。雖然改革開(kāi)放經(jīng)濟發(fā)展了．但是在不少企業(yè)中從管理者到員工沒(méi)有真正認識知識員工的重要性，即使有的明智的管理者認識到這點(diǎn)，想要實(shí)現對知識員工待遇上的傾斜．但是由于體制慣性，改革失敗的居多。知識員工的重要性根本沒(méi)有得到體現?！ ?．當前的人力資源管理體系不利于知識員工作用的發(fā)揮 當前，我國很多企業(yè)人力資源管理還是粗放式的人事管理．重視事而忽略了人。企業(yè)人力資源管理部門(mén)往往只承擔了員工招聘、人員調配、業(yè)績(jì)考核、薪酬核發(fā)、人事培訓、建立員工資料等日常性工作，他們忽略了對人的研究和開(kāi)發(fā)．同時(shí)沒(méi)有能力去研究和建立與企業(yè)發(fā)展戰略相適應的人力資源管理機制，這導致企業(yè)的人力資源管理缺乏科學(xué)的管理體系，不利于調動(dòng)知識員工的積極性．這種只看到眼前的被動(dòng)式管理，滯后于企業(yè)整體發(fā)展步伐?！ ?．缺乏科學(xué)、高效的績(jì)效評估和激勵制度 很多企業(yè)仍然沿用傳統的、以經(jīng)驗判斷為主的考核評估手段、不科學(xué)的分配方式和簡(jiǎn)單的物質(zhì)激勵手段。不少企業(yè)在選人用人上只重學(xué)歷和資歷，忽視對人員素質(zhì)、業(yè)績(jì)和潛能的評測和分析15]。不少企業(yè)的激勵力度有限，手段很單一，沒(méi)有一套完善的機制來(lái)調動(dòng)和激發(fā)知識員工的工作積極性和對企業(yè)的歸屬感?！ 《?、知識員工個(gè)性和特點(diǎn) 我國的企業(yè)之所以在知識員工的管理上存在很大的不足．歸根結底就是對知識員工特點(diǎn)認識不夠?！ ?．知識員工擁有很高的專(zhuān)業(yè)技能和持續的學(xué)習能力 知識員工往往受過(guò)良好的、系統的專(zhuān)業(yè)教育，擁有高學(xué)歷，掌握一定的專(zhuān)業(yè)知識和技能，同時(shí)他們大多具有較高的個(gè)人素質(zhì)．豐富的知識，開(kāi)闊的視野。同時(shí)知識員工掌握的知識不是靜態(tài)的．他們有著(zhù)更新知識的強烈愿望以及出色的持續學(xué)習能力。正如著(zhù)名管理學(xué)家庫伯所說(shuō)：知識員工之所以重要，并不是因為他們已經(jīng)掌握了某些秘密知識，而是因為他們具有不斷創(chuàng )新有用知識的能力。㈣在不斷變化的環(huán)境中持續學(xué)習能力才是知識員工最根本的優(yōu)勢?！ ?．知識員工對企業(yè)的忠誠度較低．具有強烈的流動(dòng)愿望 知識員工的自我意識很強，他們獻身于自己所從事的事業(yè)和職業(yè)而不是所服務(wù)的企業(yè)。即使知識員工離開(kāi)特定企業(yè)．他們也可以憑借自己的出色的專(zhuān)業(yè)知識和技能。獲得聘用或者自己創(chuàng )業(yè)．重新實(shí)現自己的價(jià)值。所以他們具有強烈的流動(dòng)愿望，這對企業(yè)提出了嚴峻的挑戰。實(shí)際上，適當的人才流動(dòng)對企業(yè)是有利的，因為可以適當增強其他員工的壓力和開(kāi)拓意識。但是，知識員工離職畢竟是人才流失．所以企業(yè)加強員工流失風(fēng)險管理，增強知識員工的忠誠度?！ ?．知識員工具有很強的創(chuàng )新能力和戰略思維能力 創(chuàng )新能力是知識員工最重要的特征。正是他們的創(chuàng )新能力．可以為企業(yè)創(chuàng )造一般人根本無(wú)法相比較的價(jià)值。知識員工從事的不是簡(jiǎn)單機械性工作，而是在易變和不完全確定的環(huán)境系統中發(fā)揮個(gè)人的資質(zhì)和靈感．應對各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)著(zhù)技術(shù)的進(jìn)步和科技的發(fā)展，不斷使產(chǎn)品和服務(wù)得以更新．為企業(yè)創(chuàng )造巨大的價(jià)值。由于知識員工在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的關(guān)鍵作用．所以要具有一定的戰略思維能力，才能在紛繁復雜的市場(chǎng)環(huán)境中，發(fā)現真相，同時(shí)使他們的創(chuàng )新成果為實(shí)踐所接受?！ ?．知識員工對企業(yè)價(jià)值貢獻大．對自身價(jià)值回報的期望也高 他們的內在需求模式不再是馬斯洛提出的所謂從低層到高層的需求．而出現了混合式需求【】。物質(zhì)待遇雖然是低層次需求．但是如今它已是一個(gè)人社會(huì )聲望的標志，變成一種成就層次上的滿(mǎn)足。從這個(gè)角度看，現在的需求層次完全是一種混合式需求。正是知識員工的個(gè)性化需求要求企業(yè)人力資源管理持續地提供面向客戶(hù)的個(gè)性化人力資源服務(wù)。
5．知識員工更看重精神方面和成就方面激勵 他們對于物質(zhì)要求不是特別迫切。在知識員工的激勵結構中，成就激勵和精神激勵的比重遠大于金錢(qián)等物質(zhì)激勵。所以他們更渴望看到自身的成長(cháng)、自由工作的權利和工作的成果，他們愿意發(fā)現問(wèn)題和尋找解決問(wèn)題的方法．也期待自己的工作更有意義并對企業(yè)有所貢獻。因此，成就本身就是對他們更好的激勵，而金錢(qián)和晉升等傳統激勵手段退居次要地位。不僅如此。由于對自我價(jià)值的高度重視。知識員工同樣格外注重他人、組織及社會(huì )的評價(jià)，并強烈希望得到社會(huì )的認可和尊重?！ ∪?、知識員工的管理策略 1．企業(yè)要遵循以人為本．尊重人性的管理理念。給知識員工以充分實(shí)現個(gè)人價(jià)值的發(fā)展空間 現代企業(yè)作為社會(huì )經(jīng)濟生活中最具活力的領(lǐng)域和組織形式。往往被知識員工視為展示自我、實(shí)現自身價(jià)值的最佳平臺。如果企業(yè)對人性缺乏基本的了解和尊重，忽視了知識員工的個(gè)人價(jià)值，使他們實(shí)現個(gè)人價(jià)值的需要長(cháng)期得不到滿(mǎn)足。就無(wú)法留住最好的員工，企業(yè)也將因此失去競爭力?！ √峁﹦?chuàng )造性的工作、鼓勵個(gè)性發(fā)揮的環(huán)境來(lái)調動(dòng)他們的積極性。在平等的引導和交流中。建立起企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念；
將外部控制化為自我控制．使知識員工自發(fā)的形成對企業(yè)的忠誠感和責任感。進(jìn)而使他們的個(gè)人價(jià)值實(shí)現與企業(yè)的生存發(fā)展達到統一?！ ?．信任員工．充分授權．提高知識員工的參與感和責任感 對知識員工的充分授權要求建立相應的組織結構。這種組織結構，一是讓上級管理者要有一定的超脫性，將經(jīng)營(yíng)管理權充分授予下級，讓其充分自治；
二是將下級轉變?yōu)轭I(lǐng)導者，賦予他們領(lǐng)導職責。傳統的組織形式只能容納一個(gè)領(lǐng)導，在其專(zhuān)門(mén)業(yè)務(wù)領(lǐng)域內成為超過(guò)上級水平的領(lǐng)導者；
三是擴大非上級干預的業(yè)務(wù)流程，增大知識含量，讓他們按照任務(wù)要求，自行制定解決方案，處理實(shí)施中出現的問(wèn)題?！ ?．充分尊重知識員工的個(gè)性．建立學(xué)習型的個(gè)人和組織 具有創(chuàng )造性潛能的優(yōu)秀員工往往有著(zhù)強烈的個(gè)性?；蛘哒f(shuō)。優(yōu)秀員工的創(chuàng )造性往往蘊含與其獨特鮮明的個(gè)性中。而充滿(mǎn)個(gè)性魅力的知識員工是企業(yè)最寶貴的資本，是企業(yè)創(chuàng )新發(fā)展的源泉?！ ∫齻€(gè)性化的知識員工，除了尊重他們的個(gè)性．更重要的是增強企業(yè)自身的魅力。企業(yè)和知識員工共同建設學(xué)習型的組織和個(gè)人是一個(gè)很有效的方法。造就學(xué)習型的組織和個(gè)人不僅有利于企業(yè)強化核心競爭力，而且決定了知識創(chuàng )造、傳播和應用的效果．并且對提升知識員工的個(gè)人素質(zhì)和能力起了積極作用。因此企業(yè)對知識員工的吸引力大增?！ ?．對知識員工實(shí)行分散化的管理方式和有人情味的管理措施 一個(gè)稱(chēng)職的管理者應當知道怎樣引導知識員工的發(fā)展。諸如通過(guò)具體事例引導他們仔細思考擅長(cháng)什么，看重什么，如何學(xué)習和追求發(fā)展。這種自我認識對知識員工取得工作績(jì)效和正確評價(jià)自我是十分重要的。因此，德魯克建議，應當引導知識員工，而不是管理他們?！ ?．建立科學(xué)的考核評價(jià)機制．加強對知識員工的有效管理 雖然知識員工具有很強的創(chuàng )造能力和對企業(yè)的貢獻，同時(shí)他們的工作環(huán)境復雜、難以監控．但是必須利用科學(xué)的方法對知識員工的績(jì)效進(jìn)行有效的評價(jià)?！ ?．企業(yè)必須確定全面的薪酬分配制度．充分激勵知識員工 對知識員工來(lái)說(shuō)，令人滿(mǎn)意的薪酬并不單純意味著(zhù)高額的收入，還包括許多金錢(qián)以外的內容。正如《財富》所分析的，一旦人們在物質(zhì)滿(mǎn)足上達到了一定程度．他們關(guān)心更多的就是自我實(shí)現和滿(mǎn)意的工作環(huán)境?！ ⌒匠旰蛢仍谛匠瓯仨毦o密結合．相互配合，構成了完整的薪酬體系。這樣才能更好的滿(mǎn)足知識員工的全面需求，真正留住人才。
